Зарплата - основний мотиватор співробітників?!

Поняття «мотивація» і «стимулювання» істотно відрізняються: мотив - це внутрішня причина, що спонукає людину до тієї чи іншої діяльності, у той час, як стимул - це зовнішній вплив, що активізує його дії. Індикаторами людських мотивів найчастіше виступають цінності, інтереси, переконання, соціальні установки. При цьому за всіма ними стоять потреби конкретної особистості. Стимулювати діяльність співробітника легше, ніж мотивувати його як особистість. Самі мотиви також можуть бути внутрішніми та зовнішніми. Наприклад, якщо для співробітника діяльність значима сама по собі (наприклад, у процесі трудової діяльності задовольняється його пізнавальна потреба або йому подобається спілкування з людьми й т.д.), то це - внутрішня мотивація. Вона ефективна, якщо на роботі реалізуються основні мотиви, що залежать від індивідуальних потреб особистості. Якщо ж основний поштовх до діяльності дають міркування соціального статусу, зарплати, то тут присутня зовнішня мотивація.

Практика показує, що співробітники з внутрішньою мотивацією є більш ефективними. Вони прагнуть опанувати професією на високому рівні, одержати відмінні знання, вміння та навички. Працівники, мотивовані на досягнення успіху, між скромною винагородою сьогодні та великою у майбутньому, згідно X. Хекхаузену, вибирають друге, а люди з низькою схильністю до досягнення успіху більше цінують «синицю в руках».

Якщо людина мотивована на діяльність як таку, то спочатку, починаючи опановувати професію, вважає невисоку зарплату адекватною. Розуміючи, що ще не досягнув вершин майстерності у своїй справі, співробітник згоден одержувати менше та планує «підучитися». Такі люди орієнтовані на перспективу більше, ніж на вигоду сьогодні. Ними можуть бути молоді проактивні фахівці з вищою освітою, проте без досвіду роботи. У цьому випадку організації не обов'язково платити високу зарплату - краще забезпечити гарні умови для професійного росту, відповідно до потреб співробітників на даний момент.

Для персоналу також важливою є наявність зв'язку між зарплатою та результатами роботи. Якщо співробітник розуміє, що робота нескладна, а платять за її виконання цілком достатньо, у нього зникає бажання ефективне працювати. Навіщо докладати додаткові зусилля? Ефективність роботи знижується й у випадку, коли співробітник посилено працює, проте одержує маленьку зарплату. Систему стимулювання в компанії вибудовують, опираючись на заохочення розвитку або на штрафи за провини. У двох різних випадках буде формуватися різний мотиваційний клімат: орієнтованість на досягнення або на виключення помилок.

Важливо пам'ятати й про якісну оцінку роботи: ступеня її складності та рівня кваліфікації, необхідного для виконання. Якщо ці фактори враховуються в недостатній мері, заробітна плата не є для людини стимулом. На жаль, компанії часто оцінюють не результати як такі, а кількість часу, витраченого на виконання роботи. У той же час, ефективність діяльності падає, якщо намічені результати досягнуті, а сила мотивації співробітника продовжує збільшуватися.

Джерело: http://naim.ru/

За матеріалами hitjob.com.ua